Enterprises continue to roll out tools like Slack and Hipchat, but many struggle to get users to adopt them. Here's why.

On lit beaucoup de choses sur la bienveillance au travail. Si le fait de remettre l'humain au centre des relations et d'instaurer un climat engageant de confiance semble être une tendance qui fait son chemin dans l'entreprise, il ne faut pas oublier que ces relations débutent bien avant, dès le processus de recrutement.

La bienveillance améliore en effet l'engagement et la motivation, et également la marque employeur. L'entreprise n'est pour autant pas la seule à devoir adopter cet état d'esprit. Ce sont toutes les parties prenantes du recrutement qui sont concernées, y compris les candidats. Et dans cette équation, le cabinet de recrutement joue un rôle central. Il est le garant du respect des règles de bienveillance à chaque étape du processus d'embauche, celui par lequel un cercle vertueux se crée et se perpétue.

"Qu'est-ce que ton devoir? L'exigence de chaque jour." – Goethe

En théorie, être bienveillant en toutes circonstances semble simple. En pratique, cela nécessite un travail de fond, beaucoup de temps et une attention constante: un haut niveau d'exigence envers soi-même, mais aussi envers les autres. Il faut avoir des convictions, et suffisamment de persuasion pour les faire appliquer par tous.

C'est ainsi tenir ses engagements auprès des candidats, en s'engageant à faire des retours post-entretien qui soient complets, constructifs, et dans les temps. C'est également inciter l'entreprise à rédiger un brief sur le poste à pourvoir, qui soit suffisamment clair et détaillé pour qu'aucun doute ne subsiste sur le contexte et la mission confiée. C'est aussi parfois se battre pour un candidat qui ne rentre pas tout à fait dans les cases, mais dont on a su détecter le potentiel.

"J'ai beaucoup appris en écoutant attentivement." – Ernest Hemingway

L'écoute et le partage sont deux autres notions indissociables de la bienveillance dans le recrutement. Elles sont les qualités qui permettent au cabinet de mieux cerner les attentes de l'entreprise d'une part, et les motivations d'un candidat d'autre part. Rien ne sert de vouloir à tout prix "vendre" un poste à pourvoir. Ce serait rater l'étape qui consiste à comprendre le candidat, et vérifier ainsi que le poste correspond à ses aspirations. Car la plus grande fierté d'un cabinet de recrutement reste un candidat placé heureux, qui prend plaisir, performe dans son nouveau poste et s'inscrit dans un projet sur le long terme.

L'empathie joue également un rôle clé dans la bienveillance dans le recrutement, pour créer une ambiance propice à l'échange et à la découverte, notamment en entretien. Le mode "interrogatoire de police" n'a en effet plus de raison d'être, à part celle de déstabiliser. Et si certains candidats s'en sortent plutôt bien là où d'autres vont couler, aucun n'aura réellement eu l'opportunité d'y montrer sa vraie nature, ni de décrire ce qui l'anime dans le poste.

"Un manque de transparence entraîne un profond sentiment d'insécurité et de méfiance." – Dalai Lama

La transparence est un autre des piliers de la bienveillance dans le recrutement. Elle est même le fondement de cette notion de cercle vertueux, où chaque aspect de la bienveillance impacte l'ensemble du processus.

Pour un cabinet, cela implique de n'accepter que des missions rentrant dans son expertise métiers, de ne jamais "pousser" un candidat auquel on ne croit pas à 100%, de prendre le soin de toujours remonter les éventuelles difficultés rencontrées sur le terrain, par exemple un décalage entre la rémunération annoncée lors du brief et la réalité du marché. Côté entreprise, cela implique une totale transparence sur le contexte, les missions confiées, les éventuelles contraintes...

"Un homme a besoin toute sa vie de conseil et de guide." – Jean-Jacques Rousseau

Le rôle d'accompagnement d'un cabinet n'est pas non plus à négliger quand on souhaite que la bienveillance s'instaure dans le recrutement. Par son suivi, avant, pendant et après le recrutement, par ses conseils, par le recul qu'il a aussi sur les situations, par l'exemple qu'il donne dans ses propres actions, le cabinet de recrutement peut insuffler la bienveillance et faire prospérer le cercle vertueux.

Cela fait partie de ses missions, c'en est même au cœur. Car si chaque détail compte pour qu'un recrutement soit réussi, chaque détail doit être empreint de bienveillance pour compter.

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L’insécurité sur le marché du travail a amené les 20-34 ans à envisager leur carrière de façon bien différente de celle de leurs aînés. Une étude ManpowerGroup, que Cadremploi dévoile en exclusivité, révèle ce qui les motive en priorité.

Jouer des coudes pour devenir le grand chef n’est plus l’objectif premier des jeunes salariés ambitieux. Selon une toute nouvelle étude ManpowerGroup*, seuls 6 % des jeunes actifs de 20 à 34 ans souhaitent gérer une équipe et 15 % ambitionnent d’occuper un poste de direction. On notera au passage toute l’ironie de ces réponses qui donnent vie à un poste de direction sans équipe à gérer. Mais aussi étonnants que soient ces résultats, ils peuvent s’expliquer.

Assurer l’avenir

Tout d’abord, élevés et formés sur fonds de crise financière puis économique, les 20-34 ans sont une génération de pragmatiques. Ils ont compris que rien n’est acquis et que les carrières évolutives de 30 ans dans une même boîte ne sont plus monnaie courante. Pour prévenir les dépôts de bilan ou les licenciements, ils doivent apprendre à s’adapter. C’est pourquoi ils préfèrent prendre en main leur carrière en continuant d’apprendre afin de rester attractif. Ainsi, parmi les 19 000 répondants de l’étude, 69 % souhaitent développer en priorité des compétences individuelles (techniques, interpersonnelles, informatiques ou technologiques) au détriment des compétences managériales.

Rester passionné

Il y a une autre raison qui explique l’abandon du leadership. Nombre de managers souffrent d’une perte de sens au travail, en partie parce que la gestion d’une équipe nécessite un sacrifice non négligeable : l’éloignement de son métier d’origine. De leur côté, les jeunes actifs sont autant d’anciens stagiaires ou ex-apprentis ayant eu le temps d’observer ces comportements et aucun ne souhaite vivre le même sort. Résultat, 21 % veulent avoir un métier qui a du sens. C’est leur première motivation avec celle du salaire. En se tenant informés des nouvelles compétences métier et en les acquérant, ils attisent leur curiosité et assouvissent leur soif d’apprendre.

*Étude menée par Reputation Leaders, cabinet de conseil en leadership, auprès 19 000 personnes en activité, née entre 1982 et 1996 et 1 500 responsables du recrutement de ManpowerGroup, dans 25 pays.  

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Depuis leur apparition en 2011, les Chromebooks ont toujours été moqués pour leur manque d’applications et pour le « peu » de choses qu’ils permettent de faire en comparaison avec un Macbook ou un PC Windows.

Tim Cook, PGD d’Apple, est même allé jusqu’à appeler les Chromebooks des “machines-test”, et pas des produits finis. Une allégation au goût salé qui s’explique probablement par les parts de marché énorme que les Chromebooks ont récemment emporté aux États-Unis.

Pour rappel, les Chromebooks ont dépassé les ventes de Mac aux États-Unis pendant le début de l’année 2016. Une performance incroyable pour chrome OS, système d’exploitation d’à peine 5 ans, comparé à Mac OS et au gigantisme d’Apple.

Au sein du marché grandissant des Chromebooks , les innovations vont bon train. Les constructeurs succèdent les sorties de nouveaux modèles en essayant de rafler la plus grande part du gâteau.

Récemment, une certaine tendance s’est observée : les Chromebooks faits pour le monde du travail. L’Acer 14 For Work et le Samsung Chromebook Pro sont des ordinateurs destinés à répondre aux besoins des professionnels grâce à leurs hautes performances.

Utiliser un Chromebook, une “machine à écrire du futur” comme le décrit 01.net, dans le monde du travail, est-ce bien réaliste ? Est-il possible de faire confiance à une machine qui dispose de moins de 30 Go d’espace mémoire local pour effectuer les tâches requises pour son travail ?

Comment utiliser un Chromebook pour son travail ?

Travailler sur Chromebook demande une chose essentielle que tout le monde n’est pas capable de faire : prendre du recul.

Chrome OS étant un système d’exploitation différent de Windows, les applications comme Word ou Photoshop n’y fonctionnent pas. Les jeux massifs comme Overwatch ou LoL n’y ont pas leur place non plus, autant à cause du système d’exploitation que du peu de ressources des machines.

Les Chromebooks ont également été conçus avec le principe de fonctionner en symbiose avec le cloud, et particulièrement Google Drive. L’espace de stockage interne des Chromebooks est donc réduit à quelques dizaines de Go, ce qui permet de faire des économies et de fonctionner uniquement en SSD.

Enfin, les Chromebooks ne disposent actuellement que d’un maigre magasin d’applications dont très peu sont accessibles hors connexion. Impossible donc de retoucher une photo ou de monter une vidéo sans connexion internet.

Dans un tel environnement, il est difficile d’imaginer pouvoir travailler sérieusement. On aurait donc du mal à comprendre le choix des constructeurs à proposer des Chromebooks de travail.

Travailler sur le web

En s’imaginant à la place d’un utilisateur de Chromebook, on peut se demander à quoi la vie sans application ressemble. Une vie de cauchemar, ou plutôt de liberté ?

Il s’avère que dans l’extrême majorité des cas, toutes les tâches qu’on souhaite réaliser peuvent être exécutées via le web.

Un document texte ? Google Docs ou Word Online. Une présentation de slides ? Google Slides ou PowerPoint Online. Une feuille de calcul ? Google Sheets ou Excel Online.

De nombreux sites comme, Canva ou Pixlr permettent de retoucher des photos via le web. On peut écouter de la musique avec Spotify, prendre des notes avec Keep ou encore gérer ses rendez-vous avec Google Agenda. Par ailleurs, la quasi-totalité de ces tâches fonctionne hors connexion.

Les applications locales sont utiles, mais dans des besoins spécifiques. Là où il faut procéder à une l’installation et la configuration d’une appli, le web est accessible simplement sur demande.

Si vous n’utilisez pas un site web pendant des mois, il ne consomme pas de l’espace mémoire par sa simple présence.

Dans le monde des smartphones par exemple, sur 35 applications mobiles installées en moyenne par smartphones, 11 restent utilisées toutes les semaines, mais ce sont désormais 12 applications (contre 10 fin 2012) qui ne sont jamais utilisées.

Travailler dans le cloud

Le travail dans le cloud, bien qu’innovateur comme concept, s’avère souvent être la meilleure façon de faire.

Étant étudiant, j’ai décidé de passer toutes mes prises de notes, présentations et autres travaux dans le cloud. Et quel bonheur !

Plus besoin de me soucier d’enregistrer mes fichiers ou de perdre mes stick USB. Plus besoin de créer des backups pour des travaux importants par peur que mon ordinateur dysfonctionne.

J’ai désormais accès à tous mes fichiers, où que je sois, et quel que soit mon appareil. Je peux entamer un document texte sur mon pc fixe puis instantanément le continuer sur mon Chromebook, relire mes synthèses sur mon smartphone avant une interrogation, et partager mes documents avec n’importe qui en un seul clic.

L’arrivée du support des applications Android

Dans les cas spécifiques, les applications sont quand même fort utiles. Elles permettent des fonctionnalités plus complètes, plus complexes, et fonctionnent très bien sans connexion.

Cette nécessité d’applications pour que les Chromebooks deviennent vraiment des ordinateurs de travail, Google en a bien conscience. C’est pourquoi les Chromebooks supporteront très bientôt les applications Android du Google Play Store.

Fort de plus d’un million d’applications, le Play Store est un gigantesque nid d’opportunités pour les développeurs. Lorsque les Chromebooks disposeront de son support, il n’y a pas à douter que de nombreux développeurs s’attaqueront à des applications de travail spécialement faites pour ces machines.

Ainsi, des tâches pour l’instant difficiles à réaliser comme le montage vidéo et le mixage audio deviendront accessibles à tous les utilisateurs de Chromebooks. Sans oublier bien sûr les innombrables jeux dont le Play Store regorge.

Finalement, miser sur les Chromebooks pour le travail n’est-il pas un raisonnement logique de la part des constructeurs ?

Le marché se dirigerait-il vers la disparition des PC Windows au profit des smartphones, tablettes et Chromebook ?

Article écrit par Robin Lespagnard, du site Chromebookeur.com

C’est une nouvelle énergie dans la ville. L’irruption d’une économie parallèle, en marge des grands groupes, de leurs réunions sans fin, de l’obsession généralisée d’être « politique » pour grimper dans la hiérarchie ou simplement garder son poste. Un monde en soi, un monde à part, où les décisions vont vite, où les projets font sens et où s’exprime l’envie de prendre des risques et de croire au succès. Depuis deux ans, malgré un contexte économique en berne, le nombre de start-up qui se créent à Paris explose : elles sont aujourd’hui trois mille (plus qu’à Londres). Les lieux qui les hébergent fleurissent. Un mot a force de loi : créativité. Celle-ci s’incarne jusque dans les rues de la capitale. Le start-upper part travailler, tee-shirt jaune vibrionnant, scooter survolté et coupe de cheveux à la Mark Zuckerberg - le fondateur de Facebook, emblème de la Silicon Valley. À Paris, on le croise surtout dans les IIe, IXe et XVIIIe arrondissements, ou encore dans le Marais. Son homologue féminine hante les cantines bio, bars à jus (on se doit d’être en pleine forme quand on devient son propre capital) et autres cafés déco, où travailler en WiFi. Des lieux tenus eux aussi par de jeunes entrepreneurs, l’esprit créatif se nourrissant avant tout d’une atmosphère inspirante.

À « Paris Valley », pas de palmiers, pas de plage. Mais l’esprit de la côte californienne est bien là, et nous fait un bien fou. Dès l’entrée du Numa, l’espace de coworking dont tout le monde parle, érigé comme une grande cathédrale 2.0 en plein centre du « Silicon Sentier », on est frappé par l’ambiance qui règne entre les murs clairs : ici, pas de cloisons, mais un bar aux allures de café d’étudiants, des fauteuils et des tables de couleur - et, partout, des jeunes qui s’installent pour une heure ou une journée et qui travaillent, l’œil rivé à leur écran. Ici, on vient pour créer ailleurs que dans son salon, écouter des conférences sur les dernières avancées « tech » ou sur la création d’entreprise, rencontrer des gens. L’idée qui fera mouche naît souvent de la confrontation avec l’autre. Une « hybridation », disent-ils, issue d’une discussion avec un développeur, un grand patron, un sociologue ou un ingénieur. Tout est fait pour favoriser les interactions : bureaux non nominatifs, espaces dégagés, multiplication des lieux (terrasses…) et des occasions de rencontre. « Ce qui compte, c’est la circulation du flux », résume Marie-Vorgan Le Barzic, la fondatrice du lieu. L’information est une richesse qui se partage.

Une hiérarchie plus « flat »

Au-delà de futures cotations en Bourse, c’est bien une nouvelle façon de penser les liens au travail qui s’affirme. Première valeur ? La hiérarchie doit être le plus « flat » (plate) possible, pour accélérer la prise de décision. Dans une start-up, chacun est chef de projet, jugé sur ses résultats. Et intéressé à ceux de l’entreprise (ainsi, il travaille aussi pour lui). « Chez Numa, tous les salariés sont actionnaires de l’entreprise, confirme Marie-Vorgan Le Barzic. Par ailleurs, nous venons de lever un million d’euros en crowdfunding auprès de trois cent trente personnes désormais également actionnaires du Numa pour 12,5 % du capital. Je pousse jusqu’au bout ma logique de foi en l’humain. »

Deuxième mini-révolution : on n’est plus dans le règne de l’idée gravée dans le marbre. L’heure est à la pensée binaire, à l’empirisme anglo-saxon, au faire et à l’hypothèse. On a une idée ? On la teste, et on la garde si elle est bonne, on l’abandonne si elle est mauvaise. C’est pourquoi de nombreux grands groupes deviennent aujourd’hui incubateurs de start-up : ils ont compris que tout y va plus vite que dans un département de recherche et développement. Cools, assurément, ces start-uppers le sont. Mais pas seulement. Car les jeunes créateurs rencontrés pour cette enquête ont l’esprit tendu vers l’objectif et les yeux plissés par les longues heures passées derrière l’écran. Passionnés, ils sont aussi profondément nourris par de grands professeurs d’université américains, théoriciens du management, mathématiciens ou ingénieurs, toujours prompts à transmettre leurs avancées dans des livres (comme le fameux Lean Startup, d’Eric Ries) ou lors de conférences TED. Étonnamment, ce souffle venu tout droit de la Silicon Valley fait renouer Paris avec son destin de ville intellectuelle (même si les auteurs ici n’ont rien de littéraire), de ville du savoir - la formation des ingénieurs notamment, mais aussi des artistes et des graphistes reste parmi les meilleures au monde, et ce n’est pas un hasard si Facebook a choisi Paris pour implanter sa première antenne à l’étranger -, de ville du beau, enfin, tant l’esthétisme d’une application ou d’un site est crucial dans le succès de ces jeunes entrepreneurs. « L’esprit californien, c’est aussi cela : le beau au service de la transmission, analyse Mathieu Baudin, fondateur de l’Institut des Futurs souhaitables. Clairement, on assiste aujourd’hui à un retour des artistes aux côtés des stratèges, comme pendant la Renaissance. »

« Comme un ado, une start-up doit s’opposer pour exister »

Finalement, ce monde de geeks intellos flirte aussi beaucoup avec l’idéalisme - héritage des années 1970 et des hippies, qui voulaient, comme Steve Jobs, changer le monde. Et c’est ce qui rend ces jeunes patrons profondément sympathiques. « L’idée n’est plus de créer l’entreprise la plus rentable et de la revendre le plus cher possible. L’idée, c’est déjà de vivre, explique l’un d’entre eux. De se lever le matin en aimant ce que l’on fait. D’y trouver un sens. » La concurrence est rude. Il faut lever des fonds. « Il faut croire à un rêve, à quelque chose d’absolu pour convaincre tous les sceptiques autour de soi. Il y a presque quelque chose d’adolescent à vouloir être disruptif - comme un ado, une start-up doit d’abord s’opposer pour exister. » Disons-le clairement : cette fraîcheur fait envie. « Ce qui réveillerait les grands groupes et la croissance aujourd’hui, ce serait que cet esprit fasse des petits, souligne Mathieu Baudin. Que chaque salarié ait le droit de fonctionner comme un entrepreneur, responsable de ses résultats. La liberté est l’ingrédient clé de la créativité. Et être soi, le plus grand pouvoir dans la société. »

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En 2016 seule 2 % de la population française pratique le travail à distance ou « home office ». Pourtant, les arguments en faveur du télétravail ne manquent pas. État des lieux.

Maud est Global Senior Brand Manager chez Danone à Amsterdam, elle pratique le télétravail depuis 6 ans. « En Hollande le télétravail est très bien vu et même assez normal lorsque l’on a un poste de cadre, d’ailleurs quasiment tout le monde le pratique. »

En 1973, uningénieur télécomm’ ayant fait ses armes à la NASA invente la possibilité de travailler à distance en utilisant la télématique (télécommunications et l’informatique). Jack Nilles ne pense pas faire de la science fiction mais croit plutôt avoir créé le mode de travail de demain.

Pourtant, en 2016 seule 2 % de la population française télétravaille même si ce mode de travail nomade se développe plus dans le tertiaire où le pourcentage grimpe à 8 %.

Pourtant, si nous levions les principaux freins, le home office offre une possibilité de révolutionner l’organisation des entreprises. C’est une conviction que j’ai : le télétravail est une solution facile à mettre en place, pour les entreprises cherchant des moyens d’améliorer la qualité de vie de leurs employés, de les rendre plus heureux ou encore d’améliorer l’expérience employé. Et c’est aussi une manière de rendre l’entreprise plus efficace. Chez MyJob.Company, après une phase test de 6 mois avec Célia – notre responsable marketing – nous avons généralisé le travail à distance, aujourd’hui adopté par 70 % de nos salariés.

Télétravail : s’inspirer de nos voisins européens

Le home office étant plus développé en Scandinavie et dans les pays anglosaxons, nous avons recueillis les témoignages de Maud et Manuella, deux Françaises respectivement expatriées en Hollande et en Angleterre depuis de nombreuses années.

Manuella est responsable marketing régional dans une ONG en Angleterre :

« J’ai pratiqué le télétravail pendant deux ans pour mon ancien employeur (RedBee Media, maintenant Ericsson). A l’époque j’étais rédactrice de programmes télé et comme je déménageais sur Cambridge alors que mon entreprise était basée à Londres, ils m’ont offert un contrat à distance, ce qui était déjà monnaie courante dans cette entreprise. A ce poste, certains de mes collègues faisaient le même travail tout en étant basés en Belgique, en France ou aux Pays-Bas. Dans mon entreprise actuelle je pratique le télétravail de temps à autre, en accord avec ma hiérarchie. En moyenne, 1 jour toutes les 2 semaines environ. »

En Angleterre, le télétravail est déjà largement répandu :

« Chez mon ancien employeur tous les membres de mon équipe pratiquaient le travail à distance 1 à 2 jours par semaine, et certains comme moi par la suite en permanent. Dans mon entreprise actuelle ce n’est pas le cas de tout le monde mais je dirais 30 % à 40 % des effectifs le pratiquent régulièrement. »

La confiance et la culture, une fable organisationnelle

Mais la généralisation du télétravail se heurte, en France, à de nombreuses idées préconçues de la part du management. D’une part sur la possibilité de surveiller les tâches réellement effectuées (comme si un salarié qui a envie de se tourner les pouces ne pouvait pas le faire à son bureau !). D’autre part sur les horaires réellement effectués dans une mentalité française très présentéiste. Il faut faire des heures, montrer qu’on reste longtemps au bureau. En France, rester tard au travail signifie encore qu’on travaille beaucoup, qu’on est investi. Ce qui est précisément l’inverse, me semble-t-il.

Finalement, le véritable problème est donc celui de la confiance que les managers ont dans leurs collaborateurs. Ou plutôt le manque de confiance.

Une expérience vécue par Célia dans son précédent job “Dans ma précédente entreprise, le top management était contre le télétravail, par manque de confiance dans notre capacité à être responsable et autonome…donc ça se faisait mais chaque salarié était dépendant du bon vouloir de son manager. Au final, le fait que ce ne soit pas encadré par l’entreprise créait un sentiment d’injustice et des tensions entre les salariés.”

Le second problème est d’ordre culturel : il implique de passer d’une vision présentéiste à une vision ‘productiviste’. Qu’importe le temps passé : en définitive l’important c’est que la mission confiée soit réalisée, non ? Et si un employé peut le faire deux fois plus vite de chez lui, pourquoi l’en priver ?

Une levée de boucliers des non pratiquants

Les réticences à une mise en place plus large du télétravail viennent également des collègues ‘non pratiquants’ pour qui le bureau remplit une fonction sociale importante. Ils sont inquiets de perdre une bonne ambiance de travail ou que l’organisation soit chamboulée et qu’il devienne plus difficile de travailler en équipe.

En fait, il s’agit de pratiquer le home office d’une manière mesurée, ce que Maud confirme : « Je pense que le télétravail à outrance n’est pas bon pour la communication au sein de l’équipe et l’ambiance au bureau. Donc une fois de temps en temps et quand nécessaire, ca suffit ! »

C’est ainsi que le conçoit également Manuella : « C’est à moi de décider quand j’ai besoin de travailler de chez moi en faisant en sorte que ca ne dérange pas le reste de l’équipe ».

De la même manière, les collègues ne pratiquant pas le travail à domicile s’interrogent sur la ‘prétendue’ efficacité permise par le télétravail. C’est quelque chose qu’on entend souvent quand on aborde le sujet du travail à distance : « je sais pas comment tu fais, moi quand je travaille de la maison j’arrive pas à me concentrer. »

Maud reste perplexe face à une remarque jamais entendue en Hollande : « Je ne comprends pas trop  car pour moi la pression et les délivrables restent les mêmes, que je sois au bureau ou à la maison! ».

Manuella affirme même « Pour moi c’est le contraire. Si on le fait pour une raison précise (comme des tâches que je trouve plus faciles à faire à la maison) je pense qu’on arrive mieux à se concentrer. »

Alors, bien sûr, le télétravail doit se faire sur la base du volontariat, car toutes les conditions ne sont pas réunies pour tous. En Angleterre, l’organisation matérielle d’un home office est même sérieusement encadrée :

« En Angleterre si tu travailles à la maison, l’entreprise doit s’assurer que ton cadre de travail est conforme aux normes de santé et de sécurité. Du coup tu reçois la visite d’un collègue RH ou responsable health & safety pour checker que tu as un bureau, assez de place pour travailler, une bonne luminosité, une bonne hygiène de travail, une bonne chaise, une bonne distance visuelle etc.  Mon ancien employeur me faisait des visites régulières et m’a même fourni un bureau et une chaise adéquats. »

Le télétravail pour une meilleure qualité de vie

Le télétravail, qu’il soit récurrent ou occasionnel permet de libérer les employés d’une (partie) des temps de trajets et donc de la fatigue et du stress inhérents. Il offre également une plus grande flexibilité d’organisation pour les salariés, limitant les conflits entre vie perso et vie pro. Les ‘pratiquants’ sont unanimes : le télétravail améliore la qualité de vie.

Maud confirme « Le télétravail permet plus de flexibilité. Par exemple, si les enfants sont malades, si j’ai un RDV chez le médecin, si il y a une panne de train, si j’attends une livraison etc… Dans l’organisation au quotidien, c’est important. »

Même constat pour Célia “Je gagne 1h30 de transport, ce qui n’est quand même pas négligeable ! Et puis, cela me permet de caler des rendez-vous comme le plombier ou le relevé de compteur EDF qui prend 10 minutes mais pour lequel il faudrait – sans télétravail – poser ½ journée. Quand je travaille de chez moi, j’en profite aussi pour aller courir entre midi et deux.”

Ainsi, selon une étude BVA 75 % des télétravailleurs estiment que le télétravail a des conséquences positives sur leur qualité de vie.*

Le télétravail pour une meilleure Expérience Employé

Gain de temps, gain de fatigue, gain de stress, meilleure prise en compte de la vie de famille le télétravail permet également d’améliorer l’Expérience Employé des collaborateurs. D’une part en leur permettant d’organiser leur temps de travail en totale (et réelle) autonomie. Ainsi, pour 44 % des télétravailleurs, la motivation première est l’aspiration à plus d’autonomie au travail.* D’autre part, en permettant une expérience de travail plus satisfaisante car les télétravailleurs se sentent plus efficaces.

« Clairement le télétravail permet d’être plus efficace notamment si je dois me concentrer sur une présentation à préparer » confie Maud.

Une position confirmée par Manuella « Ca me permet de mieux gérer le stress, de me concentrer sur des tâches bien précises comme la rédaction d’articles, l’analyse de données ou la préparation de présentations pour lesquelles j’ai besoin de me concentrer. Je travaille aussi plus vite quand je suis a la maison parce que je suis moins distraite par les messages et conversations intempestifs. ».

C’est ainsi que 63 % des télétravailleurs estiment que le ce mode d’organisation permet d’améliorer les conditions de travail*.

Le télétravail source d’économies et de performance

Avec des équipes plus fraîches et disposes, les bénéfices sont également à noter du côté de l’employeur puisqu’il permet d’améliorer la productivité des employés tout en les responsabilisant.

« Pour moi c’est du gagnant gagnant à 100%. Plus on responsabilise l’employé et on le laisse gérer son temps comme il l’entend, plus il se sent investi et loyal envers son entreprise » constate Maud.

Même son de cloche pour Célia “Pour moi, le télétravail offre trois types de bénéfices à mon entreprise : le premier est clairement l’efficacité. Je suis responsable marketing, je fais donc l’interface entre les différents services de la startup, très concrètement on me pose des questions toute la journée. Quand j’ai besoin de travailler sur un dossier important sur lequel j’ai besoin de concentration, le télétravail est idéal car je peux me mettre dans une bulle et travailler plus efficacement.

Le deuxième bénéfice pour l’entreprise est le temps de travail : mes journées de télétravail sont plus longues car l’heure et demie gagnée en transport est directement transformée en travail pour mon entreprise.

Enfin, le dernier bénéfice, et probablement le plus important concerne la relation employeur-employé : une entreprise qui me laisse faire du télétravail envoie un message positif de confiance. C’est très motivant et crée une relation saine de confiance mutuelle !”

C’est également un moyen de repenser les modes d’organisation de l’entreprise :

« Le télétravail oblige les équipes à apprendre à travailler en mode virtuel plus aisément (téléconférences, rédaction de documents partagés, etc.). Cela permet donc de développer de nouvelles compétences précieuses dans le monde dans lequel on vit.

Par contre l’entreprise doit offrir ces outils de travail au préalable et s’assurer de leur bon fonctionnement afin de bénéficier au maximum des avantages du télétravail. Mon ancien employeur contribuait par exemple en m’installant une connexion plus performante et plus sécurisée afin que je puisse accéder sans interruption et à tout moment à nos bases de données internes très consommatrices de bande passante. »

Même si la révolution se fait en douceur dans l’Hexagone, le télétravail s’inscrit dans une conception nouvelle du travail permettant de trouver un juste équilibre en vie professionnelle et vie personnelle et de redéfinir la charge de travail en termes de réalisations et non de temps passé. Une approche qui devrait séduire les générations X et Y, à n’en pas douter.

* Etude BVA sur le télétravail :http://www.bva.fr/fr/sondages/le_teletravail_un_choix_de_vie_assume.html

Source de l'article

Plus fort que le sexe, l’alcool ou le chocolat, le Wi-Fi arrive en tête des priorités des travailleurs nomades ! La connectivité détermine leur choix d’hôtels ou de compagnies aériennes – et constitue désormais un point-clé pour leurs employeurs.

Basée sur les réponses de plus de 1700 professionnels mobiles du monde entier sur leurs habitudes et leurs préférences en matière de connectivité, une nouvelle étude commanditée par iPass Inc. souligne l’influence toujours croissante du Wi-Fi sur leur quotidien.

Au premier rang des priorités pour 40% des professionnels mobiles

Les résultats de l’étude sont éloquents :

• 40% des participants interrogés placent le Wi-Fi au premier rang de leurs priorités dans la vie quotidienne, avant la sexualité (37 %), le chocolat (14 %) et l’alcool (9 %),
• 75% des participants déclarent que le Wi-Fi a amélioré leur qualité de vie,
• 63% des personnes interrogées préfèrent utiliser les points d’accès Wi-Fi plutôt que les services de données mobiles,
• 75% des participants déclarent attacher plus d’importance au volume de données qu’au temps de communication dans le choix de leur forfait mobile.

« Les professionnels mobiles (…) tiennent à rester connectés en toutes circonstances : à leur domicile, durant leurs déplacements d’une réunion client à une autre, à l’hôtel et même en avion », explique Patricia Hume, directrice commerciale d’iPass. « Avec une population mondiale de travailleurs mobiles dépassant largement le milliard d’individus, les employeurs doivent donc se tenir prêts à satisfaire la demande de leurs employés en leur procurant la connectivité à laquelle ils aspirent. »

Le Wi-Fi a une incidence sur les choix des voyageurs professionnels

Pour des travailleurs mobiles soucieux d’éviter des frais de données et d’itinérance quelquefois exorbitants, le Wi-Fi fait désormais partie du voyage – au point d’avoir une incidence sur leurs choix en matière d’hôtels, de compagnies aériennes, etc.

• 72 % des participants on déjà pris l’expérience Wi-Fi en considération lors du choix d’un hôtel, et 21 % déclarent appliquer systématiquement ce critère.
• 35 % des personnes interrogées déclarent avoir déjà tenu compte de l’expérience Wi-Fi pour choisir une compagnie aérienne.
• 72 % des participants utilisent l’accès Wi-Fi gratuit lorsqu’il est disponible dans les aéroports.
• 73 % des participants n’ont jamais utilisé d’accès Wi-Fi payant dans un aéroport à des fins professionnelles, un pourcentage qui grimpe à 78% pour les utilisations personnelles.

La conclusion est claire : le temps où le Wi-Fi constituait un « plus appréciable » est révolu – c’est aujourd’hui devenu un must-have pour les hôtels, et bientôt pour les compagnies d’aviation.

La sécurité, principal obstacle à l’utilisation du Wi-Fi gratuit

L’étude d’iPass montre également que la sécurité mobile constitue le principal obstacle à l’utilisation du Wi-Fi gratuit, et illustre les difficultés auxquelles se heurtent les entreprises cherchant à mettre en place une stratégie de sécurité mobile. Ainsi, 66 % des travailleurs mobiles se disent préoccupés par la sécurité des données lorsqu’ils utilisent un point d’accès Wi-Fi gratuit, et seule une entreprise sur deux autorise ses travailleurs mobiles à utiliser un appareil personnel pour accéder aux données/systèmes de l’entreprise via un point d’accès Wi-Fi public.

Méthodologie : étude réalisée du 12 et le 31 août 2016 sur un échantillon d’employés mobiles, dont 60 % d’Amérique du Nord, et 40 % de différents pays européens.

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Une enquête Harris Interactive pour Elia révèle que 71% des cadres ne jugent pas les RH utiles pour introduire de nouveaux modes de travail dans l’entreprise.

La transformation digitale est aujourd’hui le mantra de toutes les entreprises. Mais, au-delà des technologies, cette transformation est aussi et surtout culturelle. Elle implique de nouveaux métiers et aussi de nouveaux modes de travail – et l’implication des Directions RH pour conduire ces changements. Mais comment cette nouvelle mission est-t-elle perçue par les cadres des grandes entreprises, toutes générations confondues ?

Une enquête Harris Interactive pour le cabinet Elia, conseil en innovation et transformation digitale, dresse un constat préoccupant pour les Directions RH : 2 cadres sur 3 ne perçoivent pas clairement l’utilité de la DRH dans le contexte de l’évolution digitale, alors que plus d’un tiers constate l’espacement de leurs relations…

Une fonction perçue positivement pour sa mission d’information traditionnelle

Les Directions RH disposent aujourd’hui d’une image globalement positive auprès des cadres des grandes entreprises : 56% d’entre eux en ont une bonne opinion.

Cette opinion favorable se fonde surtout sur la mission traditionnelle pour laquelle on sollicite leurs services : 51% des cadres s’adressent aux RH pour des informations administratives ou juridiques.

Cependant :

• Ils ne sont que 31% à les solliciter pour un changement de poste (mobilité interne).
• Seul 1 cadre sur 4 (27%) fait appel aux RH pour le développement et l’apprentissage de nouvelles compétences. Les jeunes générations sont d’ailleurs les moins demandeuses de ce type de service : 18% des moins de 30 ans font appel aux RH pour une demande de formation, contre 28% des plus de 30 ans.

Une distanciation perçue qui n’est pas résolue par le déploiement d’outils digitaux

La fréquence de contact avec les RH se répartit aujourd’hui de manière très inégale : la moitié (50%) des cadres de grandes entreprises déclare avoir plusieurs échanges par an avec leurs RH, quand 11% affirment n’avoir de contact qu’une fois par an, et 38% encore moins souvent.

Le développement des outils digitaux ne semble pas arranger cette fréquence de contact avec les RH pour plus d’un cadre sur 3 :

• Les contacts sont plus rares (38%)
• Plus fréquents pour 15% d’entre eux
• Identiques pour 47%

Pour Aurélien Cunin, Sénior Manager chez Elia Consulting, « Cet éloignement par le digital pourrait peser sur l’image de l’apport des RH à l’entreprise, car la communication à la fois interne et externe est un enjeu fort dans la démarche de transformation de l’entreprise. »

Les RH peu présentes sur l’évolution digitale des emplois

Pour une majorité des cadres, les Directions RH sont jugées utiles pour les missions de recrutement (73%), d’administration (61%) et de développement / formation (55%).

Mais, alors que 80% des cadres estiment que les outils digitaux prennent une part de plus en plus importante dans leur environnement de travail, seuls 29% d’entre eux les jugent utiles pour introduire de nouveaux modes de travail dans l’entreprise.

Si les transformations des modes de travail et des compétences par le digital s’imposent à la majorité, les Directions RH ne sont pas perçues comme un support efficace pour appréhender ce changement de paradigme.

Ainsi, 67% des cadres ont le sentiment que leurs RH ne les aident pas à s’adapter aux évolutions digitales dans leurs univers professionnels.

Sur ce sujet, les plus de 30 ans semblent les plus demandeurs, 70% d’entre eux estimant que les RH ne les aident pas, contre 46% seulement des moins de 30 ans.

Cette absence peut avoir un impact sur la fidélisation des collaborateurs

L’ensemble des cadres interrogés affiche une vraie soif de mobilité : 73% pensent ainsi changer de poste d’ici 5 ans, en restant dans la même entreprise, dont 25% d’ici 1 an.

Mais, au-delà de 5 ans, 43% des cadres envisagent de changer de poste en changeant d’entreprise, Et l’on note que les start-ups attirent particulièrement les jeunes : 45% des moins de 30 ans envisagent une mobilité vers une start-up.

« Pour répondre à cette soif de mobilité, l’enjeu clé pour les DRH pourrait être de promouvoir dans leur entreprise les modes de travail des start-ups », analyse Aurélien Cunin.

Sollicitées surtout sur les questions administratives, les RH doivent pourtant se concentrer sur la transformation « sociale et culturelle » pour reprendre la main sur la transformation digitale et se repositionner dans l’opinion des collaborateurs. Notamment auprès de la génération des moins de 30 ans, très demandeuse de nouvelles méthodes de travail.

« Cette transformation culturelle passe par le développement des soft skills, et par le test de nouvelles formes d’organisation et de travail, qui sont entre les mains des RH. Elles doivent innover et tester, tout en maîtrisant le cadre réglementaire », ajoute-t-il.

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