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En 2016 seule 2 % de la population française pratique le travail à distance ou « home office ». Pourtant, les arguments en faveur du télétravail ne manquent pas. État des lieux.

Maud est Global Senior Brand Manager chez Danone à Amsterdam, elle pratique le télétravail depuis 6 ans. « En Hollande le télétravail est très bien vu et même assez normal lorsque l’on a un poste de cadre, d’ailleurs quasiment tout le monde le pratique. »

En 1973, uningénieur télécomm’ ayant fait ses armes à la NASA invente la possibilité de travailler à distance en utilisant la télématique (télécommunications et l’informatique). Jack Nilles ne pense pas faire de la science fiction mais croit plutôt avoir créé le mode de travail de demain.

Pourtant, en 2016 seule 2 % de la population française télétravaille même si ce mode de travail nomade se développe plus dans le tertiaire où le pourcentage grimpe à 8 %.

Pourtant, si nous levions les principaux freins, le home office offre une possibilité de révolutionner l’organisation des entreprises. C’est une conviction que j’ai : le télétravail est une solution facile à mettre en place, pour les entreprises cherchant des moyens d’améliorer la qualité de vie de leurs employés, de les rendre plus heureux ou encore d’améliorer l’expérience employé. Et c’est aussi une manière de rendre l’entreprise plus efficace. Chez MyJob.Company, après une phase test de 6 mois avec Célia – notre responsable marketing – nous avons généralisé le travail à distance, aujourd’hui adopté par 70 % de nos salariés.

Télétravail : s’inspirer de nos voisins européens

Le home office étant plus développé en Scandinavie et dans les pays anglosaxons, nous avons recueillis les témoignages de Maud et Manuella, deux Françaises respectivement expatriées en Hollande et en Angleterre depuis de nombreuses années.

Manuella est responsable marketing régional dans une ONG en Angleterre :

« J’ai pratiqué le télétravail pendant deux ans pour mon ancien employeur (RedBee Media, maintenant Ericsson). A l’époque j’étais rédactrice de programmes télé et comme je déménageais sur Cambridge alors que mon entreprise était basée à Londres, ils m’ont offert un contrat à distance, ce qui était déjà monnaie courante dans cette entreprise. A ce poste, certains de mes collègues faisaient le même travail tout en étant basés en Belgique, en France ou aux Pays-Bas. Dans mon entreprise actuelle je pratique le télétravail de temps à autre, en accord avec ma hiérarchie. En moyenne, 1 jour toutes les 2 semaines environ. »

En Angleterre, le télétravail est déjà largement répandu :

« Chez mon ancien employeur tous les membres de mon équipe pratiquaient le travail à distance 1 à 2 jours par semaine, et certains comme moi par la suite en permanent. Dans mon entreprise actuelle ce n’est pas le cas de tout le monde mais je dirais 30 % à 40 % des effectifs le pratiquent régulièrement. »

La confiance et la culture, une fable organisationnelle

Mais la généralisation du télétravail se heurte, en France, à de nombreuses idées préconçues de la part du management. D’une part sur la possibilité de surveiller les tâches réellement effectuées (comme si un salarié qui a envie de se tourner les pouces ne pouvait pas le faire à son bureau !). D’autre part sur les horaires réellement effectués dans une mentalité française très présentéiste. Il faut faire des heures, montrer qu’on reste longtemps au bureau. En France, rester tard au travail signifie encore qu’on travaille beaucoup, qu’on est investi. Ce qui est précisément l’inverse, me semble-t-il.

Finalement, le véritable problème est donc celui de la confiance que les managers ont dans leurs collaborateurs. Ou plutôt le manque de confiance.

Une expérience vécue par Célia dans son précédent job “Dans ma précédente entreprise, le top management était contre le télétravail, par manque de confiance dans notre capacité à être responsable et autonome…donc ça se faisait mais chaque salarié était dépendant du bon vouloir de son manager. Au final, le fait que ce ne soit pas encadré par l’entreprise créait un sentiment d’injustice et des tensions entre les salariés.”

Le second problème est d’ordre culturel : il implique de passer d’une vision présentéiste à une vision ‘productiviste’. Qu’importe le temps passé : en définitive l’important c’est que la mission confiée soit réalisée, non ? Et si un employé peut le faire deux fois plus vite de chez lui, pourquoi l’en priver ?

Une levée de boucliers des non pratiquants

Les réticences à une mise en place plus large du télétravail viennent également des collègues ‘non pratiquants’ pour qui le bureau remplit une fonction sociale importante. Ils sont inquiets de perdre une bonne ambiance de travail ou que l’organisation soit chamboulée et qu’il devienne plus difficile de travailler en équipe.

En fait, il s’agit de pratiquer le home office d’une manière mesurée, ce que Maud confirme : « Je pense que le télétravail à outrance n’est pas bon pour la communication au sein de l’équipe et l’ambiance au bureau. Donc une fois de temps en temps et quand nécessaire, ca suffit ! »

C’est ainsi que le conçoit également Manuella : « C’est à moi de décider quand j’ai besoin de travailler de chez moi en faisant en sorte que ca ne dérange pas le reste de l’équipe ».

De la même manière, les collègues ne pratiquant pas le travail à domicile s’interrogent sur la ‘prétendue’ efficacité permise par le télétravail. C’est quelque chose qu’on entend souvent quand on aborde le sujet du travail à distance : « je sais pas comment tu fais, moi quand je travaille de la maison j’arrive pas à me concentrer. »

Maud reste perplexe face à une remarque jamais entendue en Hollande : « Je ne comprends pas trop  car pour moi la pression et les délivrables restent les mêmes, que je sois au bureau ou à la maison! ».

Manuella affirme même « Pour moi c’est le contraire. Si on le fait pour une raison précise (comme des tâches que je trouve plus faciles à faire à la maison) je pense qu’on arrive mieux à se concentrer. »

Alors, bien sûr, le télétravail doit se faire sur la base du volontariat, car toutes les conditions ne sont pas réunies pour tous. En Angleterre, l’organisation matérielle d’un home office est même sérieusement encadrée :

« En Angleterre si tu travailles à la maison, l’entreprise doit s’assurer que ton cadre de travail est conforme aux normes de santé et de sécurité. Du coup tu reçois la visite d’un collègue RH ou responsable health & safety pour checker que tu as un bureau, assez de place pour travailler, une bonne luminosité, une bonne hygiène de travail, une bonne chaise, une bonne distance visuelle etc.  Mon ancien employeur me faisait des visites régulières et m’a même fourni un bureau et une chaise adéquats. »

Le télétravail pour une meilleure qualité de vie

Le télétravail, qu’il soit récurrent ou occasionnel permet de libérer les employés d’une (partie) des temps de trajets et donc de la fatigue et du stress inhérents. Il offre également une plus grande flexibilité d’organisation pour les salariés, limitant les conflits entre vie perso et vie pro. Les ‘pratiquants’ sont unanimes : le télétravail améliore la qualité de vie.

Maud confirme « Le télétravail permet plus de flexibilité. Par exemple, si les enfants sont malades, si j’ai un RDV chez le médecin, si il y a une panne de train, si j’attends une livraison etc… Dans l’organisation au quotidien, c’est important. »

Même constat pour Célia “Je gagne 1h30 de transport, ce qui n’est quand même pas négligeable ! Et puis, cela me permet de caler des rendez-vous comme le plombier ou le relevé de compteur EDF qui prend 10 minutes mais pour lequel il faudrait – sans télétravail – poser ½ journée. Quand je travaille de chez moi, j’en profite aussi pour aller courir entre midi et deux.”

Ainsi, selon une étude BVA 75 % des télétravailleurs estiment que le télétravail a des conséquences positives sur leur qualité de vie.*

Le télétravail pour une meilleure Expérience Employé

Gain de temps, gain de fatigue, gain de stress, meilleure prise en compte de la vie de famille le télétravail permet également d’améliorer l’Expérience Employé des collaborateurs. D’une part en leur permettant d’organiser leur temps de travail en totale (et réelle) autonomie. Ainsi, pour 44 % des télétravailleurs, la motivation première est l’aspiration à plus d’autonomie au travail.* D’autre part, en permettant une expérience de travail plus satisfaisante car les télétravailleurs se sentent plus efficaces.

« Clairement le télétravail permet d’être plus efficace notamment si je dois me concentrer sur une présentation à préparer » confie Maud.

Une position confirmée par Manuella « Ca me permet de mieux gérer le stress, de me concentrer sur des tâches bien précises comme la rédaction d’articles, l’analyse de données ou la préparation de présentations pour lesquelles j’ai besoin de me concentrer. Je travaille aussi plus vite quand je suis a la maison parce que je suis moins distraite par les messages et conversations intempestifs. ».

C’est ainsi que 63 % des télétravailleurs estiment que le ce mode d’organisation permet d’améliorer les conditions de travail*.

Le télétravail source d’économies et de performance

Avec des équipes plus fraîches et disposes, les bénéfices sont également à noter du côté de l’employeur puisqu’il permet d’améliorer la productivité des employés tout en les responsabilisant.

« Pour moi c’est du gagnant gagnant à 100%. Plus on responsabilise l’employé et on le laisse gérer son temps comme il l’entend, plus il se sent investi et loyal envers son entreprise » constate Maud.

Même son de cloche pour Célia “Pour moi, le télétravail offre trois types de bénéfices à mon entreprise : le premier est clairement l’efficacité. Je suis responsable marketing, je fais donc l’interface entre les différents services de la startup, très concrètement on me pose des questions toute la journée. Quand j’ai besoin de travailler sur un dossier important sur lequel j’ai besoin de concentration, le télétravail est idéal car je peux me mettre dans une bulle et travailler plus efficacement.

Le deuxième bénéfice pour l’entreprise est le temps de travail : mes journées de télétravail sont plus longues car l’heure et demie gagnée en transport est directement transformée en travail pour mon entreprise.

Enfin, le dernier bénéfice, et probablement le plus important concerne la relation employeur-employé : une entreprise qui me laisse faire du télétravail envoie un message positif de confiance. C’est très motivant et crée une relation saine de confiance mutuelle !”

C’est également un moyen de repenser les modes d’organisation de l’entreprise :

« Le télétravail oblige les équipes à apprendre à travailler en mode virtuel plus aisément (téléconférences, rédaction de documents partagés, etc.). Cela permet donc de développer de nouvelles compétences précieuses dans le monde dans lequel on vit.

Par contre l’entreprise doit offrir ces outils de travail au préalable et s’assurer de leur bon fonctionnement afin de bénéficier au maximum des avantages du télétravail. Mon ancien employeur contribuait par exemple en m’installant une connexion plus performante et plus sécurisée afin que je puisse accéder sans interruption et à tout moment à nos bases de données internes très consommatrices de bande passante. »

Même si la révolution se fait en douceur dans l’Hexagone, le télétravail s’inscrit dans une conception nouvelle du travail permettant de trouver un juste équilibre en vie professionnelle et vie personnelle et de redéfinir la charge de travail en termes de réalisations et non de temps passé. Une approche qui devrait séduire les générations X et Y, à n’en pas douter.

* Etude BVA sur le télétravail :http://www.bva.fr/fr/sondages/le_teletravail_un_choix_de_vie_assume.html

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