L'Innovation et l'Humain au coeur de la Transformation Digitale

La RH doit accompagner les nouvelles générations et les changements organisationnels. Peut-elle le faire sans adopter et s’adapter elle-même aux innovations technologiques ?

L’organisation des entreprises actuelles est basée sur un système hiérarchique hérité du taylorisme qui répondait aux besoins de l’ère industrielle du 20ème siècle. Avec l’avènement des technologies, de la globalisation des marchés et des nouvelles générations, les postulats ont changé et les entreprises doivent, pour rester compétitives, s’adapter à ces nouveaux environnements. L’adoption des nouvelles innovations technologiques par la RH va t-elle aider les entreprises à répondre à ces nouveaux chalenges?

La RH doit faire face à plusieurs évolutions

La fin d’une aire préhistorique

Depuis plus de 100 ans, la méthode du « taylorisme » a fortement imprégné les mentalités et l’organisation des entreprises. En 1911, dans son livre de référence «Principes de l'administration scientifique», Frederick Taylor proposa le management comme une «révolution» repoussant les limites de la productivité dans les organisations de l'ère industrielle. Taylor, même s’il fut le pionnier dans l'idée de diviser l'organisation, fut rapidement dénoncé comme inhumain, non scientifique, et ses méthodes comme inefficaces. Malgré cela, sa division hiérarchie/fonctionnelle fut amplement adoptée après sa mort, en 1915.

« Le taylorisme est une succession de missions multiples à brèves durées, sans lien entre elles... » ([1])

Les entreprises d'aujourd’hui ne se différencient pas énormément de ce que proposa Taylor il y a un siècle. Leur direction prend toutes les décisions stratégiques, leur management prend toutes les décisions de second niveau pour atteindre leurs objectifs et leurs salariés sont principalement motivés par leur salaire avec un sens aigu de la hiérarchie.

Dans les marchés dynamiques et complexes d’aujourd’hui, le «commandement-et-contrôle» devient toxique, aussi bien pour le rendement organisationnel que pour l'avancement humain/social.

Le début d’un grand changement et de l’innovation

La globalisation des marchés et l’hyper-compétition sont devenues une réalité dans tous les domaines d’activités. L’avènement des nouvelles technologies, des nouveaux modes de vie et le mixage culturel, modifient le comportement ainsi que les besoins des nouvelles générations. Les attentes ne sont plus les mêmes, les médias sociaux les font passer du statut de spectateur à celui d’acteur.

Un autre challenge attend les entreprises et leur service RH: le recrutement et l’intégration des nouveaux talents. Afin d’en réduire les coûts et les rendre opérationnel le plus rapidement possible, elle doit en raccourcir au maximum la phase d’intégration.

La RH et l’accompagnement des changements sociétaux et managériaux

Cet accompagnement repose sur plusieurs aspects dont notamment l’adoption de nouveaux outils comme les réseaux sociaux et les supports mobiles.

Les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux font maintenant partis de la vie quotidienne des personnes dans leur vie privée. 65% des Générations Y utilisent un réseau social, 50% pour la Génération X, 30% pour les Baby Boomer et 6% pour la Génération Silence. Quand la génération Baby Boomer sera à la retraite, les générations X et Y seront la ressource principale des entreprises. En 2020, 50% des salariés utiliseront le digital depuis leur naissance. En 2030, ils seront 75%. ([2])

C'est aujourd'hui un moyen indispensable de communication. Comment en tirer parti dans les entreprises? Ce n'est pas juste reproduire le schéma de Facebook ou autre LinkedIn mais aussi en profiter pour améliorer le service RH, en faciliter le travail et accompagner les collaborateurs.

•       Recrutement, pré-embauche, Pré-connaissance des nouveaux arrivants en intégrant en amont les informations disponibles sur les réseaux sociaux.

•       Développement des collaborateurs, des hauts potentiels en le donnant accès à l’ensemble de l’information de l’entreprise.

•       Travail en groupe virtuel (faciliter les groupes, évaluation du travail et des personnes, management…) avec des outils collaboratifs mis à disposition par l’entreprise.

Nouveaux outils d’évaluation et les supports mobiles

Les outils actuels d’évaluation répondent de moins en moins aux besoins des entreprises. Actuellement basés sur l’évaluation hiérarchique, ces outils permettent aux managers de donner sa propre appréciation de ces collaborateurs directs. Mais qu’en est-il lorsque ces mêmes collaborateurs sont dans des organisations matricielles, avec plusieurs managers et de multiples interactions évoluant au fils des projets et dans le temps ?

L’avènement de la technologie – et les Smartphones en particulier – apporte un nouveau support qui, via une application, permettrait l’appréciation des interactions entre les collaborateurs et leur évaluation propre en temps réel.

Ce système d’évaluation ludique – dite « Gamification » – et collectif, en forme de 360° continu, favorisera l’amélioration continue et encouragera la responsabilité individuelle. Ce seront alors les compétences, les qualités, les efforts, l’efficacité et les valeurs humaines qui seront appréciées par l’ensemble des relations professionnelles d’un individu.

En conclusion

Avec tous les changements sociétaux et culturels actuels, une réelle opportunité se présente aujourd’hui à la RH. Nous mesurons bien ici à quel point il est capital qu’elle s’adapte et s’approprie ces nouvelles innovations technologiques qui font de plus en plus corps avec l’entreprise et ces collaborateurs.

Ne serait-il pas même légitime de se demander si la RH ne devrait pas être, elle-même, moteur de l’innovation technologique au sein des entreprises ?

[1] François Dupuy – Sociologue - Professeur à l'INSEAD

[2] Selon une étude de Deloitte datant de 2013

Publié dans RHinfo le 26/04/2015